Psikoterapi 2

Psikoterapi 2

1.        Jelaskan metode terapis humanistik eksistensial !

       Metode terapi eksistensial dipelopori oleh Rollo May dengan konsep bahwa manusia bebas memilih apapun yang mereka inginkan. Teori eksistensial-humanistik menekankan renungan filosofi tentang apa artinya menjadi manusia. Banyak para ahli psikologi yang berorientasi eksistensial,mengajukan argumen menentang pembatasan studi tingkah laku pada metode-metode yang digunakan oleh ilmu alam. Terapi eksistensial berpijak pada premis bahwa manusia tidak bisa lari dari kebebasan dan bahwa kebebasan dan tanggung jawab berkaitan. Dalam penerapan-penerapan terapeutiknya eksistensial-humanistik memusatkan perhatian pada filosofis yang melandasi terapi. Pendekatan atau teori eksistensial-humanistik menyajikan suatu landasan filosofis bagi orang berhubungan dengan sesama yang menjadi ciri khas, kebutuhan yang unik dan menjadi tujuan konselingnya, dan yang melalui implikasi-implikasi bagi usaha membantu dalam menghadapi pertanyaan-pertanyaan dasar yang menyangkut keberadaan manusia.

2.        Jelaskan metode terapi psikoanalisa !

       Psikoanalisa secara umum berarti suatu pandangan tentang manusia, dimana  ketidaksadaran memegang peranan sentral. Psikoanalisa memandang kejiwaan manusia sebagai ekspresi dari adanya dorongan yang menimbulkan konflik. Konflik timbul karena ada dorongan-dorongan yang saling bertentangan, baik dari dorongan yang disadari maupun yang tidak disadari. Tokoh utama dari psikoanalisa adalah Sigmund Freud. Teori dan teknik Freud yang membuatnya termasyhur adalah upaya penyembuhan mental pasiennya yang dikenal dengan istilah Psychoanalysis dan pandangan mengenai peranan dinamis ketidaksadaran dalam hidup psikis manusia. Psikoanalisa sebagai teori dari psikoterapi menguraikan bahwa gejala neurotik pada seseorang timbul karena tertahannya ketegangan emosi yang ada, ketegangan yang ada kaitannya dengan ingatan mengenai hal-hal yang traumatik pada masa kanak-kanak yang ditekan.  Terapi psikoanalisa adalah teknik pengobatan yang dilakukan oleh terapis dengan cara menggali permasalahan dan pengalaman yang direpresnya selama masa kecil serta memunculkan dorongan-dorongan yang tidak disadarinya selama ini. Teknik ini menekankan menggali seluruh informasi permasalahan dan menganalisis setiap kata-kata yang diungkapkan oleh klien. Didalam terapi psikoanalisa ini sangat dibutuhkan sifat dari terapeutik, maksudnya adalah adanya hubungan interpersonal dan kerja sama yang professional antara terapis dan klien, terapis harus bisa menjaga hubungan ini agar klien dapat merasakan kenyamanan, ketenangan dan bisa rileks menceritakan permasalahan serta tujuannya untuk menemui terapis.                                                         Dalam melakukan terapi psikoanalisa ini ada beberapa teknik yang dapat digunakan, yaitu sebagai berikut;

Asosiasi Bebas

Interpretasi atau Penafsiran

Analisis Mimpi

Analisis dan interpretasi resistensi

Analisis dan interpretasi transferensi

       Terapi psikoanalisa ini lebih efektif digunakan untuk mengetahui masalah pada diri klien, karena prosesnya dimulai dari mencari tahu pengalaman-pengalaman masa lalu pada diri klien. Apalagi terapi ini memiliki dasar teori yang kuat. Terapi ini bisa membuat klien mengetahui masalah apa yang selama ini tidak disadarinya. Namun terapi ini tetap memiliki kekurangan seperti diperlukan waktu yang panjang dalam melaksanakan terapi, memakan biaya yang banyak, dan memungkinkan klien menjadi jenuh saat terapi.

3.      Jelaskan perbedaan  terapi humanistik ekstensial dengan person centered theraphy (rogers) !

Terapi humanistik eksistensial fokus pada tema penting dari kehidupan dan masalah klien, tetapi penekanannya adalah pada kualitas hubungan terapeutik itu sendiri sebagai agen penting dari perubahan. Tugas psikoterapi eksistensial adalah menantang klien untuk memeriksa kehidupan mereka dan mempertimbangkan bagaimana kebebasan mereka terganggu. Yang membantu mereka untuk menghilangkan hambatan, meningkatkan rasa pilihan mereka, dan mengerahkan keinginan mereka.

Psikoterapi eksistensial berusaha untuk memahami makna yang unik dari sudut pandang pengalaman klien yang subjektif dari dalam diri individu atau dunia saat fenomenologisnya.

Centered Theraphy sering pula dikenal sebagai teori nondirektif dimana tokoh utamanya adalah Carl Rogers. Rogers adalah seorang empirisme yang mendasarkan teori-teorinya pada data mentah, ia percaya pentingnya pengamatan subyektif, ia percaya bahwa pemikiran yang teliti dan validasi penelitian diperlukan untuk menolak kecurangan diri (self-deception). Rogers membangun teorinya ini berdasarkan penelitian dan observasi langsung terhadap peristiwa-peristiwa nyata, dimana pada akhirnya. ia memandang bahwa manusia pada hakekatnya adalah baik. Oleh karena itu konseling client-centered berakar pada kesanggupan klien untuk sadar dan membuat keputusan-keputusan, sebab klien merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pantas menemukan tingkah laku yang pantas bagi dirinya.

Pendekatan client centered merupakan corak yang dominan yang digunakan dalam. pendidikan konselor. Salah satu alasannya adalah, terapi client centered memiliki sifat keamanan. Terapi client centered menitik beratkan mendengar aktif, memberikan resfek kepada klien, memperhitungkan kerangka acuan intemal klien, dan menjalin kebersamaan dengan klien yang merupakan kebalikan dari menghadapi klien dengan penafsiran-penafsiran.

4.      Jelaskan teknik dari logoterapi (frankl) yang dilakukan di Indonesia dan mengapa menggunakan teknik tersebut?

Pandangan Frankl tentang kesehatan psikologis menekankan pentingnya kemauan akan arti. Frankl berpendapat bahwa manusia harus dapat menemukan makna hidupnya sendiri dan kemudian setelah menemukan mencoba untuk memenuhinya. Bagi Frankl setiap kehidupan mempunyai makna dan kehidupan itu adalah suatu tugas yang harus dijalani. Mencari makna dalam hidup inilah prinsip utama teori Frankl yang dinamakan logoterapi. Tujuan logoterapi agar dalam masalah yang dihadapi klien dia bisa menemukan makna dari penderitaan dan kehidupan serta cinta. Dengan penemuan itu klien akan dapat membantu dirinya sehingga bebas dari masalah tersebut.

Logoterapi memiliki tiga konsep dasar, yaitu:

1. Keinginan Akan Makna

Istilah tema utama logoterapi adalah karakteristik eksitensi manusia, dengan makna hidup sebagai inti teori. Menurut Frankl yang paling dicari dan diinginkan manusia dalam hidupnya adalah makna, yaitu makna yang didapat dari pengalaman hidupnya baik dalam keadaan senang ataupun dalam penderitaan. 

Konsep keinginan kepada makna (the will to meaning) inilah menjadi motivasi utama

kepribadian manusia (Frankl, 1977). Sebutan the will to meaning sengaja dibedakan

Frankl dengan sebutan the drive to meaning karena makna dan nilai-nilai hidup tidak

mendorong (to push, to drive) tetapi seakan-akan menarik (to pull) dan menawar (to

offer) manusia untuk memenuhi kenyataan hidup, yang menurutnya pula tidaklah

menyediakan keseimbangan tanpa tegangan, tetapi justru menawarkan suatu tegangan

khusus, yaitu tegangan kenyataan diri pada waktu sekarang dan makna-makna yang harus

dipenuhi: Bring us to Meaning. Diantara kedua hal itulah proses pengembangan pribadi

berlangsung.

2. Kebebasan Berkeinginan

Konsep kebebasan berkeinginan (freedom of will), mengacu pada kebebasan manusia untuk menentukan sikap (freedom to take a stand) terhadap kondisi-kondisi biologis, psikologi, dan sosiokultural. Kualitas ini adalah khas insani yang bukan saja merupakan kemampuan untuk mengambil jarak (to detach) terhadap berbagai kondisi lingkungan, melainkan juga kondisi diri sendiri (self-detachment). Dalam pandangan logoterapi, kebebasan disini adalah kebebasan yang bertanggung jawab agar tidak berkembang menjadi kesewenangan.

3. Makna Hidup

Konsep makna hidup adalah hal-hal yang memberikan arti khusus bagi seseorang yang apabila berhasil dipenuhi akan menyebabkan kehidupannya dirasakan berarti dan berharga, sehingga akan menimbulkan penghayatan bahagia (happiness).

Makna hidup tidak dapat diberikan oleh siapa pun, tetapi harus dicari dan ditemukan sendiri. Orang lain hanya dapat menunjukkan hal-hal yang potensial bermakna, akan tetapi kembali kepada orang itu sendiri untuk menentukan apa yang ditanggapinya.

Makna yang kita cari memerlukan tanggung jawab pribadi. Bukan orang lain atau sesuatu yang lain, bukan orang tua, teman, atau bangsa yang dapat memberi kita pengertian tentang arti dan maksud dalam hidup kita.

Menurut Frankl (1959), pencarian makna dalam hidup adalah salah satu ciri manusia. Dalam pandangan para eksistensialis, tugas utama konselor adalah mengeksplorasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan ketidakberdayaan, keputusasaan, ketidakbermaknaan, dan kekosongan eksistensial. Tugas proses terapeutik adalah menghadapi masalah ketidakbermaknaan dan membantu Konseli dalam membuat makna dari dunia yang kacau. Frankl menandaskan bahwa fungsi Konselor bukanlah menyampaikan kepada Konseli apa makna hidup yang harus diciptakannya, melainkan mengungkapkan bahwa Konseli bisa menemukan makna, bahkan juga dari penderitaan, karena penderitaan manusia bisa diubah menjadi prestasi melalui sikap yang diambilnya dalam menghadapi penderitaan itu.

Sumber :

Abidin, Zanial, 2002. Analisis Eksistensial Untuk Psikologi dan Psikiatri. Bandung: PT Refika Aditama.

Corey, G. (1995). Terapi dan Praktek Konseling dan Psikoterapi. Bandung : PT. Eresku.

Palmer, Stephen. (2011). Konseling Psikoterapi diterjemahkan dari Introduction to Counselling and Psychotherapy. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Prihatiningsih, Dwi. “Psikoterapi 2.” 15 Mei 2016.

http://prihatiningsihdwi.blogspot.co.id/2016/05/psikoterapi-2.html

Tugas Softskill Psikoterapi

1. PENGERTIAN PSIKOTERAPI

Secara etimologis mempunyai arti sederhana, yakni "psyche" yang artinya jiwa dan "therapy" yang berarti "merawat, mengobati, menyembuhkan". Menurut Wolberg (1954), psikoterapi adalah suatu bentuk dari perawatan (treatment) terhadap masalah-masalah yang dasarnya emosi, dimana seseorang yang terlatih dengan seksama membentuk hubungan profesional dengan pasien dengan tujuan memindahkan, mengubah atau mencegah munculnya gejala dan menjadi perantara untuk menghilangkan pola-pola perilaku yang terhambat. Corsini (1989) Psikoterapi adalah proses formal dari interaksi antara dua pihak, setiap pihak biasanya terdiri dari satu orang, tetapi ada kemungkinan terdiri dari dua orang atau lebih pada setiap pihak, dengan tujuan memperbaiki keadaan yang tidak menyenangkan (distress).

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa psikoterapi adalah merawat, menyembuhkan atau memperbaiki aspek masalah tentang kejiwaan.

2. TUJUAN DAN CONTOH PSIKOTERAPI

Tujuan psikoterapi adalah untuk memberikan dukungan kepada pasien dalam menanggulangi penyakit yang kronis, selain itu adalah dapat ditujukan juga untuk mengurangi atau mencegah pengalaman-pengalaman yang menimbulkan stress, yang dapat mempercepat gangguan bipolar. Selain uraian diatas, terdapat pandangan lainya mengenai tujuan psikoterapi itu sendiri, selain menghilangkan gejala penyakit atau meminimalisasi pengaruh daripada penyakit tersebut, tujuan lain dari psikoterapi adalah berkaitan dengan model kehidupan dan kebersamaan yang dilalui oleh anggota kelompok, yakni membuat mereka mampu kembali ke kehidupan masyarakatnya (Taufiq, 2007). Bila disimpulkan maka tujuan psikoterapi:

-Perawatan akut (intervensi krisis dan stabilisasi). 

-Rehabilitasi (memperbaiki gangguan perilaku berat).

-Pemeliharaan (pencegahan keadaan memburuk di jangka panjang.

-Restrukturisasi (meningkatkan perubahan yang terus menerus kepada pasien).

3. PERBEDAAN PSIKOTERAPI DENGAN KONSELING

Dalam pendekatan pemberian bantuan, psikoterapi memberikan pemahaman secara rekonstruksi sedangkan konseling memberikan pemahaman secara reedukatif dan pemberian dorongan. Dilihat dari intensitas masalah, psikoterapi memiliki problem yang berat: konflik yang serius, gangguan perasaan. Individu kurang normal, konflik interpersonal yang mendalam, orang mengalami tekanan emosional yang kritis. Sedangkan pada konseling, memiliki problem yang ringan: ketidakmatangan, ketidakstabilan emosional, dll. Individu normal, peran dalam kehidupan, kecemasan normal dan krisis situasional dalam sehari-hari.

Pada cara penanganan, psikoterapi berorientasi pada terapi, menggunakan teknik yang spesifik dengan psikoanalisis/behavioristik dan penangan medis. Sedangkan pada konseling lebih berorientasi pada klien, mementingkan hubungan dengan pendekatan humanistik.

4. BENTUK-BENTUK TERAPI

Bentuk utama Terapi menurut Wolberg (1967), yaitu:

- Supportive Therapy

Terapi yang bertujuan untuk memperkuat benteng pertahanan diri, memperluas mekanisme pengarahan dan pengendalian emosi kepribadian serta mengembalikan pada penyesuaian diri yang seimbang.

Cara atau pendekatan: bimbingan, katarsis emosional, hipnosis, manipulasi lingkungan, terapi kelompok, dll.

- Reeducative Therapy:

Terapi yang bertujuan untuk mewujudkan penyesuaian kembali, perubahan atau modifikasi sasaran atau tujuan hidup dan menghidupkan potensi kreatif.

Cara atau pendekatan: Terapi perilaku, terapi kelompok, terapi keluarga, psikodrama, dll.

- Reconstructive Therapy:

Terapi yang bertujuan untuk menimbulkan pemahaman terhadap konflik-konflik yang tidak disadari agar terjadi perubahan struktur karakter dan mengembangkan potensi penyesuaian yang baru.

Cara atau pendekatan: Psikoanalisis klasik dan Neo-Freudian (Adler, Jung, Sullivan, Horney, Reich, Fromm, Kohut, dll.), psikoterapi berorientasi psikoanalitik atau dinamik.

Pertemuan ke-13 (Sikap dan Kepuasan Kerja)

Pengertian Sikap

Menurut Gibson (1997), sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

Menurut Sada (2000), sikap adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

Menurut Robbins dan Judge (2008), sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenankan, terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sikap adalah perasaan atau keadaan mental yang disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman sebagai respon seseorang terhadap objek, individu atau peristiwa.

2. Komponen Sikap

Menurut Robbins dan Judge (2008), sikap memiliki beberapa komponen, yaitu:

a.Komponen Kognitif

Segmen opini atau keyakinan dari sikap. Komponen kognitif adalah komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap obyek sikap.

b.Komponen Afektif

Segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.

c. Komponen Perilaku

Komponen perilaku yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. Berarti juga sebagai niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap Kerja

Sikap kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor ekstrnal dari orang yang bersangkutan. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri, meliputi emosional, psikologis terhadap pekerjaan, kedekatan dengan rekan kerja, dan kenyamanan yang tercipta dari diri sendiri. Faktor eksternal merupakan faktor dari luar atau faktor yang berasal dari lingkungan. Faktor eksternal juga sangat berperan dalam pembentukan sikap seseorang. Faktor ini meliputi kondisi pekerjaan, hubungan kerja, rasa aman, lingkungan kerja, dan fasilitas dalam bekerja. Semakin tinggi tingkat kenyamanan seseorang ketika bekerja maka sikap kerja positif yang dihasilkan akan semakin tinggi.

Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:

1.Kondisi Kerja

Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan sosial yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.

2. Pengawasan Atasan

Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.

3. Kerja sama dari teman sekerja

Adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.Keamanan

Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.

5. Kesempatan untuk maju

Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.

6. Fasilitas kerja

Tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.

7. Upah atau Gaji

Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau memungkinkan pencapaian nilai-nilai pekerjaan seseorang yang penting, pemberian nilai-nilai ini adalah sebanding dengan atau membantu memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Pada definisi tersebut dapat disimpulkan terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar.

Menurut Howel dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari kehidupannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Keith Davis dalam (Indy & Handoyo, 2013) kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya.

Wexley & Yulk (Indy & Handoyo, 2013) kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian seseorang terhadap rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja dalam mengerjakan pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Menyebabkan Kepuasan Kerja

Menurut Munandar (2001) terdapat beberapa faktor yang menyebabkan seseorang merasakan kepuasan kerja, yaitu :

a. Ciri-ciri instrinsik pekerjaan

Menurut Locke terdapat lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut adalah: 

Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. 

Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. 

Tugas yang penting. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 

Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. 

Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan kerja. 

Menurut hasil penelitian yang dilakukan Therialut, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang-orang yang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Penyeliaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggangan rasa. Menurut Locke terdapat dua jenis hubungan dari atasan-bawahan yaitu hubungan fusngsional yang mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Dan hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai serupa. Menurut Locke, tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan adalah positif.

c. Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan pekerjaan lain. terhadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. Terdapat tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh masukan berupa bahan dalam bentuk tertenntu dari tenaga kerja lain. keluarannya yaitu barang setengah jadi menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Hubungan yanng ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kejengkelan timbul jika masukan yang diterima tidak memenuhi mutu dan tidak memenuhi jumlah yang ditentukan. Namun terdapat juga satuan tenaga kerja yang para tenaga kerjanya masing-masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pimpinan suatu pekerjaan. Pada jenis pekerjaan tersebut teman sejawat yang bekerja dalam ruangan yang sama memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing-masing.

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tingi mereka seperti kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisai diri dapat terpenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

d. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering keluar ruang kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi-rendahn, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja yang seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Menurut Smith, Kendal dan Hulin (dalam Almigo, 2004) terdapat lima karakteristik yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan

Sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan mnerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji

Jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja

Kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk maju dalam perusahaan. Seperti kenaikan jabatan.

e. Rekan kerja

Sejauh mana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

3. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Munandar (2001) terdapat beberapa dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu :

a.Dampak terhadap produktivitas

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran instrinsik seperti rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik seperti gaji yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

b. Dampak dalam ketidakhadiran (Abstainteisme) dan keluarnya tenaga kerja (Turnover)

Porter dan Steer (dalam Munandar, 2001) berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lainhanya dengan berhenti kerja atau keluar dari pekerjaan dimana perilaku ini akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar hubungannya dengan ketidakpuasan kerja.

c. Dampak terhadap kesehatan

Ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan. Menurut Kornhauser tantang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk semua tingkatan, jabatan, persepsi dan tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.

JOB ENRICHMENT (Tugas Minggu ke-12)

Pengertian Job Enrichment

Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja. Pekerja diberikan kekuasaan atas pekerjaannya, mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi lebih terspesialisir dan sederhana.
Dari hal tersebut pekerja dapat mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Selain itu, job enrichment mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam mencapai kepuasaan kerja. Sebab dalam job enrichment disini pekerja melakukan pekerjaan dengan kemampuan mereka sendiri.
Namun, tidak semua dapat melakukan job enrichment karena untuk dapat melaksanakan job enrichment pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab. Bila mereka tidak mampu melaksanakan tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak dapat berjalan baik. Misalnya saja dalam tahapan merancang kembali pekerjaan disini dituntut adanya kreativitas dari pekerja. Agar pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat menjadi lebih besar, bervariasi, dan kecakapan lebih luas. Dari situ pekerja juga dapat mengoreksi pekerjaannnya sendiri. Karena dalam job enrichment dituntut kemampuan dari para pekerja sehingga mampu memotivasi secara instrinsik, maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja akan berkurang. Adanya motivasi tersebut membuat pekerja ingin melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya.

Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

1. menggabunkan beberpa pekerjaan menjadi satu
a.  Menjadi lebih besar
b.  Lebih bervariasi
c.  Kecakapan lebih luas
2.Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
3.Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
a.  Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
4.Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
a.   Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
5Menciptakan sarana – sarana umpan balik.
a. Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

   

Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

A.    Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
B.     Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
C.     Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
a.       Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
b.      Jati diri tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
c.       Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
d.      Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
e.       Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Kesimpulan, Job enrichment merupakan perancangan ulang dengan tujuan untuk meningkatan kinerja dan motivasi para pekerja. Job enrichmet pun mencerminkan struktur perusahaan karena dengan dilakukannya job enrichment ini berarti perusahaan tersebut selalu mengevauasi kinerja staf-staf nya, hal ini pun berdampak kepada para pegawai agar terus mengevaluasi diri untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan. langkah-langkah melakukan job enrichment ada lima point dalam point bertama ada tiga bagian lagi, seperti yang kita tau pasti sangat membosankan menjalani rutinitas didepan komputer berjam-jam, tetapi karena job enrichment memberikan untuk bervariasi hal ini membuat pegawai akan merasa sedikit mengalami perubahan mood, karena mereka tidak lagi menjalani rutinitas yang sama setiap harinya. tetapi perlu ditelususri kembali dan disesuaikan dengan cultur dan karateristik dari pegawai itu sendiri.

Daftar Pustaka
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.

Softskill Mingu ke-10 (Motivasi)

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Manusia adalah makhluk yang unik, dimana setiap makhluk tersebut mempunyai tingkat kebutuhan-kebutuhan yang berbeda. .Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yang akan dicapai sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologi

Merupakan kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.Kebutuhan ini terdiri dari makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang bersifat biologis.

2. Kebutuhan Keamanan

Yang termasuk kebutuhan keamannan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman.

3. Kebutuhan Sosial

Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.

4. Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori. Pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berpretasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan serta kebebasan. Kedua adalah kebutuhan akan nama baik, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian, penghargaan.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Masing-masing orang ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik. Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Pada dasarnya bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.

Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Motivasi (Minggu ke-9)

3. TEORI HARAPAN

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

1. harapan (expentancy)

2. nilai (Valence)

3. pertautan (Inatrumentality)

• Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian

• Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu

• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai – nilai mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan kerja dikemukakan oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang mengacu pada Path-Goal Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan cenderung menjadi produktif apabila mereka memandang produktivitas yang tinggi itu sebagai satu cara atau lebih pada tujuan pribadi.Sebaliknya, kinerja yang rendah hanyalah satu jalan menuju tujuan pribadi. Misalnya produktivitas yang tinggi akan lebihcepat atau mudah untuk terpenuhinya tujuan pribadi daripada pekerja yang hasilnya terbatas atau lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan ke arah tujuan (path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi kerjayang dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence), sarana (Instrumentality), dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini yang dibahas yaitu mengenai Teori Harapan (Expectancy Theory). Nadler & Lawler menyatakan bahwa terlepas dari teori VIE sebagaimana yang diutarakan para ahli lainnya, namun ternyata teori VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis karena nilainya yang positif bagi organisasi. Secar khusus, teori ini memberikan beberapa implikasi yang jelas dan positif bagi manajer, dimana manajer hendaknya memperhatikan petunjuk sebagai berikut:

Menentukan mana penghargaan yang lebih penting para pegawai. Misalnya, kebanyakan manajer seringkali memandang bahwa pemberian gaji dan tunjangan yang tinggi sangat diinginkan pegawai, namun setelah dilakukan pnlitian dia terkejut karena hasilnya justru menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terbukti. Demikian perlu dicatat bahwa keinginan para pegawai berbeda – beda,dan oleh karena itu mereka tidak memberikan respon dengan cara yang sama terhadap sistem insentif perusahaan.

Mendefinisikan kinerja yang baik dengan menetapkan secara benar standar kuantitas dan kualitas kerja yang terukur. Memastikan bahwa tujuan kinerja bersifat realistik, apabila pegawai tidak mencapai tujuan kinerja yang diharapkan, maka motivasi untuk bekerja pun menjadi rendah. Pegawai harus merasakan bahwa penghargaan yang diterima terasa adil. Tetapi sistem motivasi yang berdasarkan pada equity (keadilan) jangan dikacaukan dengan sistem yang berdasarkan equality (kesamaan), dimana seluruh pegawai diberikan dengan penghargaan yang sama dengan mengabaikan kualitas kerja dan hasil kerja masing – masing individu. Mengingat ada beberapa organisasi yang memiliki aturan kerja yang kaku dan sistem penghargaan yang mendorong para pekerja untuk mencapai hasil yang setinggi – tingginya, maka para manajer hendaknya merancang sistem penghargaan yang lebih fleksibel dan equitable.

B. Teori Harapan

Contoh Kasus PHK

Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

• Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:

» Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

» Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

» Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

DAFTAR PUSTAKA

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/motivasi-teori-proses-dan-penerapan